Обязан ли работодатель письменно зафиксировать факт дисциплинарного проступка работника?

НПА: Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ); определения Волгоградского областного суда от 15.03.2018 N 33-3875/2018; Санкт-Петербургского горсуда от 23.08.2011 N 33-12897/2011; Кировского облсуда от 12.07.2012 N 33-2160; определения Восьмого КСОЮ от 20.05.2021 N 8Г-6979/2021[88-7287/2021] и от 16.04.2020 N 8Г-5109/2020[88-6207/2020]; Седьмого КСОЮ от 10.11.2020 N 8Г-17061/2020[88-17863/2020], Тверского областного суда от 15.09.2016 N 33-3914/2016; Московского городского суда от 06.02.2013 N 11-4174/13; Красноярского краевого суда от 25.01.2012 N 33-376

В случае совершения работником дисциплинарного проступка в первую очередь необходимо зафиксировать факт допущенного нарушения трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является непосредственно факт несоблюдения работником трудовой дисциплины, а не его документальное оформление. Следовательно, отсутствие документов, фиксирующих проступок работника, не является нарушением процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Такой позиции придерживается судебная практика (определения Волгоградского областного суда от 15.03.2018 N 33-3875/2018, Санкт-Петербургского горсуда от 23.08.2011 N 33-12897/2011).

Однако необходимо отметить, что отсутствие у работодателя документа, фиксирующего факт дисциплинарного нарушения, может создать для него трудности при подтверждении в ходе трудового спора того, что данный факт действительно имел место. В то же время с этой целью работодатель может прибегнуть к любым другим доказательствам, например, свидетельским показаниям, данным специальных программных средств, фотоматериалам, аудио- и видеозаписям и др. (определения Восьмого КСОЮ от 20.05.2021 N 8Г-6979/2021[88-7287/2021] ).

Документальная фиксация облегчает процесс доказывания. Законодательством не установлена форма документа, который может подтверждать факт дисциплинарного проступка (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 02.10.2012 N 33-4377/2012). Поэтому работодатель вправе самостоятельно определить его форму и наименование. В качестве такого документа может выступать не только подписанный несколькими работниками акт о нарушении работником трудовой дисциплины, но и докладная или служебная записка и т.п. (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.02.2020 N 33-4740/2020).

Поскольку закон не устанавливает каких-либо требований к срокам фиксации дисциплинарного проступка, работодатель может осуществить данные действия в любое время, в том числе после истребования у работника объяснений.

Информация может быть не полной и/или не актуальной в связи с изменением законодательства