Заявка на консультацию
Вопрос-ответ

Как составить положение об оплате труда и премировании в организации?

Работодатель вправе самостоятельно определить структуру положения об оплате труда и премировании. Утверждается положение приказом (распоряжением) работодателя с учетом мнения профсоюзной организации или другого представителя интересов работников (если в организации нет профсоюзной организации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

Таким образом, положение об оплате труда и премировании является одним из локальных нормативных актов работодателя, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы.

Типовой формы положения об оплате труда и премировании действующим законодательством не установлено. Поэтому структура и содержание положения об оплате труда и премировании определяются работодателем самостоятельно исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата организации.

Положение об оплате труда и премировании не должно ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

 Как правило, при составлении положения об оплате труда выделяются следующие разделы.

  1. Общие положения.

В данном разделе обычно указываются цели и порядок применения положения об оплате труда и премирования, указываются действующие нормативные правовые акты (законы, подзаконные акты, локальные акты организации), которыми регулируются вопросы оплаты труда и премирования в организации.

Также может указываться лицо, ответственное в организации за исчисление заработной оплаты, за решение вопросов о премировании и др.

  1. Термины и определения.

В данном разделе прописываются термины и определения, относящиеся к оплате труда и премированию работников, употребляемые в положении.

  1. Порядок и условия оплаты труда.

Это один из основных разделов положения. Здесь указываются применяемые в организации системы оплаты труда. Если для разных категорий работников предусмотрены разные системы оплаты труда, то дается описание всех применяемых систем, могут указываться должностные оклады и тарифные ставки для каждой категории работников. В этом же разделе обозначаются нормативные документы, на основе которых осуществляется тарифное нормирование труда работников организации.

Также в разделе устанавливаются требования к работникам, которые должны выполняться для начисления заработной платы.

Можно указать форму оплаты труда: наличными деньгами через кассу или перечислением на банковские карты работников, а также процент возможной оплаты части заработной платы в натуральной форме.

Также указываются порядок, место и срок выплаты заработной платы, а также правила, форма и сроки представления работникам расчетных листков.

  1. Правила оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

В данном разделе конкретизируется, какие доплаты и в каком размере производятся:

— при выполнении работ различной квалификации;

— при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника;

— при расширении зон обслуживания или увеличении объемов работ;

— за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

— за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

— за работу в ночное время.

Указывается оплата труда работников при невыполнении норм труда, а также при простое.

  1. Премирование работников.

Положение о премировании работников необходимо выделить отдельным разделом в локальном нормативном акте.

В данном разделе следует выделить следующие подразделы, в частности:

1) виды премирования.

Виды премирования будут зависеть от установленных работодателем критериев — регулярности выплат, заслуг работников, источников финансирования. Как правило, виды премирования классифицируются по характеру выплат и обстоятельствам назначения.

Например, положением могут быть установлены текущие или периодические премии, которые выплачиваются с регулярностью в течение определенного временного интервала (месяц, квартал, полугодие, год). Конкретных требований или ограничений в этой части законодательство не устанавливает, работодатель и представители работников самостоятельно определяют периодичность премирования. Кроме того, работодатель может предусмотреть единовременные премии, которые приурочены к каким-либо производственным показателям или к конкретным событиям или датам (например, за выполнение какого-либо важного производственного задания, за выслугу лет, достижения порога пенсионного возраста, к юбилею и т.п.). Премии также могут быть индивидуальными и коллективными;

2) показатели премирования.

Данные показатели должны быть определены максимально четко, понятно и объективно, с описанием порядка их определения, поскольку это будет являться ключевым элементом системы премирования. К примеру, должна быть указана зависимость размера премии от результатов работы. Показатели премирования могут быть:

— количественными (например, рост объемов производства, объема продаж и чистой прибыли и т. п.);

— качественными (соблюдение стандартов, технических условий, недопущение брака, обеспечение бесперебойной работы и т. п.).

При начислении коллективной премии следует предусмотреть такой показатель, как коэффициент трудового участия с описанием методики его определения.

В данном подразделе можно также указать, кто оценивает результат работы конкретного работника, как этот результат фиксируется, кто принимает конечное решение по выплате премии;

3) размеры вознаграждений.

Премии не ограничиваются размером и устанавливаются работодателем в зависимости от заранее определенных показателей. Размер премии может быть фиксированным, а также дифференцированным (в процентном отношении к некоторой величине). Фиксированный процент премии можно установить в виде конкретной суммы либо в процентном отношении к окладу.

Дифференцированный размер может устанавливать предел премии с градацией от минимального до максимального (например, сумма ежемесячной премии от 10 до 60% оклада работника). Если в организации применяются различные дифференцированные премии, то могут быть разработаны регламенты по различным видам премий и поощрений, которые будут являться приложениями к положению об оплате труда;

4) категории премируемых работников.

Система премирования может основываться на двух подходах: на дифференцированном премировании различных категорий работников либо на единообразном премировании всех работников данного работодателя. При применении дифференцированного премирования выделяются различные категории работников, для каждой из которых устанавливаются свой порядок и условия премирования. При этом категории работников могут определяться по различным признакам: в зависимости от выполняемых функций применяется традиционное деление работников на рабочих, служащих, специалистов и руководителей; в зависимости от принадлежности к различным сферам производства применяется деление на работников основного производства, вспомогательного производства и непроизводственной сферы и т.п.

При установлении единообразного премирования для всех работников данного работодателя предусматривается единый порядок и условия премирования, без деления работников на категории. Такой подход обычно применяется в организациях с малой численностью работников, выполняющих одинаковую трудовую функцию;

5) сроки выплат премий.

Ограничение сроков выплаты заработной платы 15 календарными днями со дня окончания периода, за который начислена зарплата, установленное в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, не распространяется на премии. Сроки осуществления стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом (Письма Роструда от 26.09.2016 N ТЗ/5802-6-1, Минтруда России от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293).

Работодатель определяет, когда возникает право на получение премии и когда ее выплата должна быть произведена.

  1. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам.

В данном разделе необходимо отразить гарантии и компенсации работникам при направлении в служебные командировки, при переезде на работу в другую местность, при исполнении государственных или общественных обязанностей, при совмещении работы с обучением, при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, при направлении на медицинское обследование, для повышения квалификации, возмещение расходов при использовании личного имущества работника и др.

  1. Порядок индексации заработной платы работников.

В данном разделе необходимо установить сроки и порядок индексации заработной платы. Индексация может производиться ежегодно в зависимости от роста индекса цен, характеризующего уровень инфляции, или в зависимости от изменения МРОТ.

  1. Ответственность работодателя.

Указывается ответственность работодателя за задержку, невыплату заработной платы и за другие нарушения порядка оплаты труда и премирования.

  1. Прочие условия оплаты труда.

В данном разделе описываются правила вступления положения в силу, внесения в него изменений и т.п.

В положение при необходимости могут быть включены дополнительные разделы.

Похожие вопросы :
Обязательно ли для коммерческой организации полное соответствие наименований должностей в штатном расписании и профессиональном стандарте?
Вопрос:  Обязательно ли для коммерческой организации полное соответствие наименований должностей в штатном расписании и профессиональном стандарте? Полное соответствие наименований должностей…
Какой порядок возмещения расходов на мероприятия по предупреждению распространения COVID-19 из фонда социального страхования?
ФСС России в письме от 05.08.2020 N 02-09-11/12-05-19094 разъяснены особенности возмещения расходов работодателей на реализацию мероприятий по предупреждению распространения коронавирусной…
В какие сроки необходимо предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата?
Вопрос: В какие сроки необходимо предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата? Ответ: О предстоящем…
Чат-бот
Привет! Я ваш виртуальный помощник и учусь вместе с вами. Напишите свой вопрос, я подготовлю на него ответ.
загрузка